Les seniors, ces forces vives que l’on met à l’écart du marché de l’emploi

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Le saviez-vous ? Du point de vue de la réglementation, un salarié est considéré comme senior à partir de 45 ans. Oui, vous avez bien lu !

Tandis que l’espérance de vie ne cesse de progresser (79,2 ans pour les hommes et 85,4 ans pour les femmes) et que les progrès médicaux n’ont jamais été aussi fondamentaux, le droit du travail prévoit qu’à 45 ans, une personne en activité professionnelle amorce sa deuxième partie et fin de carrière, avec toutes les implications que cela engendre. Si nous disposons d’un horizon temporel d’environ huit décennies pour nous épanouir en tant que parent, travailleur, époux, ami, citoyen…, le seuil de 45 ans pour être qualifié de senior semble incompréhensible, voire absurde !

Deux chiffres clés sont à rappeler lorsque l’on évoque la situation des seniors: en France, le taux de chômage des personnes âgées de 55 à 64 ans est de 7,5% en 2015 (source OCDE) et seules deux personnes sur trois entre 55 et 59 ans ont effectivement un emploi. A l’heure où la question du maintien dans l’emploi des seniors se pose avec acuité, les plus de 45 ans doivent reconquérir leur juste place dans le monde du travail en tant que contributeurs actifs à la création de richesse.

Jeunisme en entreprise ?

Les entreprises qui misent sur les seniors sont loin d’être majoritaires. Ce serait même un doux euphémisme ! En effet, rares sont celles qui valorisent l’expérience de leurs collaborateurs au-dessus de 45 ans, leur offrent de réelles perspectives d’évolution de carrière, leur consacrent des budgets de formation, leur confient des projets stratégiques d’ampleur… Les entreprises préfèrent payer moins pour des compétences similaires à celles d’un travailleur expérimenté, l’expérience en moins. En renonçant à s’adjoindre les services d’un senior, les organisations font le choix délibéré de se priver de savoirs, de mémoire, de culture, de sagesse… Elles deviennent ainsi complices d’une normalisation du marché du travail dont les formes d’expression sont multiples.

Ce qui est frappant est le décalage existant entre la perception du monde de l’entreprise et l’ensemble des hommes et des femmes qui, même quinquagénaires ou sexagénaires, affichent encore beaucoup de vitalité, de dynamisme et d’appétit pour le défi et la nouveauté. Le culte de la performance, de l’efficacité et de la compétitivité qui a dominé le modèle managérial au cours des dernières décennies n’est pas étranger à ce phénomène de mise à l’écart des 45 ans et plus dans le champ professionnel. Pourtant, les talents ne sont-ils pas pluriels, complémentaires et hybrides ? Les équipes pluridisciplinaires, transgénérationnelles et intégrant la diversité au sens large ne sont-elles pas les plus productives économiquement et productrices de sens ?

Les “fausses” bonnes raisons de vouloir se débarrasser des seniors

L’origine étymologique de senior veut dire « seigneur, qui impose le respect ». Or, transposé au marché de l’emploi, il désigne en creux un étiquetage visant à traiter du statut des salariés que l’on souhaite mettre sur la touche.

Il existe un certain nombre de préjugés persistants sur les plus de 45 ans servant à justifier l’action de certaines entreprises: les seniors ont moins d’énergie et sont moins performants, ils ont des compétences obsolètes, ils sont dépassés par la technologie, ils sont souvent démotivés, leur salaire gonflé par l’ancienneté semble trop élevé au regard de leur productivité individuelle… Or, au-delà de ces clichés et idées préconçues, être senior recouvre une large palette de réalités: un senior peut être un jeune papa, il peut s’occuper de ses parents dépendants, il peut démarrer une activité de consultant, il peut vouloir transmettre ses connaissances et ses passions, il peut avoir des engagements associatifs et citoyens. Sans omettre qu’un senior peut disposer d’un pouvoir d’achat non négligeable.

Les entreprises ont tout à gagner à entretenir leur capital senior, véritable levier d’amélioration du climat social, de réduction du turnover et de diminution du taux d’absentéisme. « Cultiver » les seniors permet aussi de conserver des compétences socles et stratégiques au sein d’une organisation et d’assurer la transmission des savoir-faire et de la culture d’entreprise. En outre, les entreprises qui aiment leurs seniors maintiennent le pouvoir d’achat d’une partie de leurs propres clients et font société en agissant en entreprise socialement responsable.

Le chômage des seniors est un gâchis de compétences et de ressources

 Les seniors recèlent d’atouts pour l’entreprise, avec des savoir faire robustes, valorisables, monétisables. Ils constituent également une valeur ajoutée immatérielle qui se traduit par une capacité de discernement, une objectivité, une hauteur de vue, une maturité. Force est de constater que ces qualités sont très recherchées quand il s’agit de prendre des décisions dans un contexte devenu de plus en plus complexe et incertain. Sans compter leurs compétences managériales transversales issues de longues années d’expériences et situations de crise.

Contre toute attente, les seniors ne sont pas des agents ossifiés de l’entreprise qui résistent au changement. Au contraire, c’est parce qu’ils « ont de la bouteille », qu’ils ont acquis une sagesse par rapport à la vie qu’ils sont de formidables « passeurs » de connaissances, de talents, de vécus, de cultures mais aussi de mémoire et d’exemplarité… N’oublions pas que l’entreprise est un organisme vivant qui a besoin d’énergies plurielles et complémentaires pour fonctionner, produire, interagir avec son écosystème, et tout simplement exister. Faire sans les seniors reviendrait à se priver d’un vivier généreux de talents agissants et créatifs susceptibles de favoriser la croissance économique et sociale de l’entreprise.

Il est regrettable d’observer que peu d’entreprises ont cette « conscience des seniors » et réalisent leurs apports bénéfiques potentiels. Prises dans le carcan de logiques de cost-killing, elles prennent des décisions s’inscrivant dans des perspectives court-termistes immédiatement rentables. Or, les seniors ne sont pas naturellement associés à ce qui est performant et rentable. Ils semblent exclus de l’équation de la réussite. Alors, que leur reste-t-il à faire ? Se retirer paisiblement dans leur maison de campagne et profiter de leurs petits-enfants ? Se cantonner à des activités à but non lucratif dans le champ de l’humanitaire et du caritatif pour transmettre et aider en se donnant bonne conscience ? Devenir aigris et résignés à cause d’une société du travail qui ne veut plus d’eux ?

Pour les seniors qui refusent cette donne décidée par d’autres, souhaitent continuer d’exister professionnellement, parfois de manière plus cohérente avec leurs aspirations profondes, ont envie de contribuer au développement économique et social du monde, ou ont besoin de compléter leurs revenus, il existe une solution, celle qui exige de se prendre en main, de vouloir une autonomie professionnelle. Ce chemin consiste à se créer une activité génératrice de revenus dans le cadre de missions. Devenir un travailleur indépendant sans avoir à mettre en place une structure juridique et en limitant les risques est possible grâce au portage salarial, formule offrant mobilité, flexibilité, constitution d’un portefeuille de compétences … Le portage salarial (« umbrella » services en anglais) est l’une des façons de sortir par le haut d’un marché de l’emploi discriminant à partir de 45 ans. Cette solution s’adresse tout au moins à des personnes dotées d’un certain niveau de formation initiale et d’expérience car, pour les autres, la transition vers la deuxième partie de carrière est parfois plus complexe et douloureuse.

 Pourquoi le portage salarial est-il une formule particulièrement adaptée aux seniors ?

Pratique d’origine anglo-saxonne, le portage salarial est apparu en France en 1985, à l’initiative d’un ingénieur centralien, dans le cadre d’une association d’entraide de cadres au chômage. Cette pratique particulièrement adaptée aux activités intellectuelles (conseil, audit, études, gestion de projet…) est demeurée longtemps confidentielle en France avant de connaitre une croissance importante dans les années 2000. A partir des années 1990, le portage se généralise et s’internationalise. Une définition légale du portage salarial a été donnée par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008. Aujourd’hui, le portage salarial constitue l’une des mesures préconisées par certains groupes de réflexion et commissions pour favoriser l’emploi des seniors.

Les seniors qui quittent le nid douillet du salariat de gré ou de force ne sont pas tous prêts à se lancer dans l’aventure entrepreneuriale en créant leur société. Le portage salarial constitue une voie consensuelle unique qui séduit chaque jour de plus en plus de seniors et retraités. La formule du portage salarial est idéale pour tous ceux et celles qui souhaitent gérer leur carrière en toute autonomie et décider du moment de la cessation d’activité. Le portage salarial permet également aux seniors d’aménager leur emploi du temps de façon intelligente en leur laissant la possibilité de combiner des activités personnelles, sociales ou encore associatives avec une activité professionnelle. Il est utile de préciser que le senior peut cumuler les revenus issus du portage salarial tout en continuant à percevoir sa pension de retraite. Ainsi, le portage salarial permet d’anticiper et de préparer la deuxième partie de carrière, de se former par l’apprentissage et l’expérience tout au long de la vie, et de mettre à disposition ses savoirs et compétences au travers de missions ponctuelles. C’est une façon également d’assurer aux seniors un niveau de revenus suffisant pour couvrir les charges courantes une fois retraité.

Enfin, le portage salarial est une option privilégiée par les entreprises dans leur rôle de donneurs d’ordre. Car, comme évoqué plus haut, plus les salariés avancent en âge, moins les entreprises les valorisent et « misent » sur eux. Les organisations préfèrent adopter d’autres stratégies, soit en faisant appel à des ressources plus jeunes, soit en ayant recours ponctuellement à des experts pour des missions de courte /moyenne durée.

Mission Internationale est l’allié des seniors pour leur maintien dans l’emploi

Mission Internationale est la nouvelle « marketplace » favorisant la création de liens entre des experts – travailleurs expérimentés, consultants chevronnés…- et des entreprises proposant des missions à l’international. La plateforme se distingue des autres lieux de rencontre virtuels existants par le soin qu’elle apporte à la sélection des profils et par les outils qu’elle met à disposition de ses communautés d’entreprises et d’experts.

Mission Internationale est née d’un constat. Dans le cadre de ses activités de consultant en stratégie et développement international, David Kassar, Président fondateur, était sans cesse sollicité par des personnes expérimentées de son écosystème professionnel, en poste ou déjà en « self-emploi », à la recherche de missions ponctuelles pour le compte de donneurs d’ordre à l’international. Et, à l’autre bout du spectre, David était en contact avec des entreprises à la recherche d’experts fiables et mobilisables rapidement pour répondre à des besoins spécifiques, parfois pointus. C’est de cette double demande que cet ancien HEC a eu l’idée de fonder Mission Internationale jouant un rôle de passerelle et de trait d’union entre des experts et des entreprises ayant des difficultés à repérer leurs besoins respectifs.

Soutenue par de nombreux partenaires tels qu’Euler Hermes, Pramex, Regus, UFE intervenant dans le processus de l’exercice d’une mission à l’international, la plateforme est à l’écoute des acteurs du marché du travail traditionnel et des acteurs situés en périphérie pour les aider à faire fructifier leurs compétences en contrepartie d’une rémunération. Mission Internationale trouve ainsi sa raison d’être auprès de ceux et celles dont le talent a besoin de se faire entendre, en particulier les plus de 45 ans.